Arbeidsovereenkomsten: wat moet je weten?

Als je gaat werken, ga je een arbeidsrelatie aan met je werkgever. Voordat je zo een relatie aangaat, zul je een arbeidsovereenkomst moeten tekenen. Er bestaan echter verschillende soorten arbeidsovereenkomsten. In dit artikel zetten we deze op een rijtje en leggen we je alles uit wat je moet weten over arbeidsovereenkomsten.

Wat is een arbeidsrelatie?

Een arbeidsrelatie is een relatie tussen een werkgever en een werknemer, die ontstaat doordat een werknemer werk verricht voor de werkgever, in ruil voor loon. Deze arbeidsrelatie gaat in na het afsluiten van een arbeidsovereenkomst.

Bij een arbeidsrelatie is er sprake van ruilen: de werknemer stelt zijn of haar arbeidsvermogen ter beschikking en krijgt daar een vergoeding voor terug. Deze vergoeding is het loon wat een werknemer verdient.

Daarnaast is er bij een arbeidsrelatie sprake van een gezagsverhouding, waarbij de werknemer een ondergeschikte rol heeft ten opzichte van de werkgever. Wel is er ook vaak sprake van samenwerking en kan een werknemer ook inspraak hebben binnen de organisatie.

Welke soorten arbeidsovereenkomsten zijn er?

Er zijn verschillende soorten arbeidsovereenkomsten. Deze zullen hieronder worden uitgelegd.

Individuele arbeidsovereenkomsten

Een individuele arbeidsovereenkomst is een overeenkomst tussen een werkgever en werknemer, waarin wordt vastgelegd welke afspraken zijn gemaakt en welke rechten en plichten beide partijen ten opzichte van elkaar hebben.

In een individuele arbeidsovereenkomst staat ook beschreven wat de arbeidsvoorwaarden zijn. Primaire arbeidsvoorwaarden zijn uitleg over de functie, hoeveel uur per week de werknemer werkt, de hoogte van het brutoloon, de duur van het contract en het aantal vakantiedagen. Voorbeelden van secundaire arbeidsvoorwaarden zijn alle beloningen die een werknemer krijgt bovenop de primaire arbeidsvoorwaarden. Dat kunnen financiële zaken zijn, zoals een bonus of een dertiende maand, maar ook niet-financiële zaken, zoals een telefoon van de zaak of opleidingsmogelijkheden.

Een individuele arbeidsovereenkomst moet wettelijk aan drie eisen voldoen:

• Ten eerste is er een arbeidsverplichting, waardoor een werknemer de taken zelf uit moet voeren en de werknemer het werk niet door iemand anders mag laten doen.
• Ten tweede is er sprake van een gezagsverhouding tussen de werkgever en de werknemer. Dit betekent dat de werkgever bepaalt wat voor werkzaamheden de werknemer moet doen.
• Ten slotte krijgt de werknemer een vergoeding in de vorm van loon. Dit loon wordt voornamelijk betaald in geld.

Ook mag de werkgever, boven op het minimumloon, het loon op andere manieren uitbetalen (in natura). Dit kan betekenen dat de werknemer een woning of maaltijden krijgt, dat de werknemer de mogelijkheid krijgt om een opleiding te volgen of dat hij binnen het bedrijf kan doorgroeien en promotie kan maken. Daarnaast kan de vergoeding worden uitbetaald in de vorm van aandelen of opties, waarbij de werknemer de winsten kan zien als loon.

Een individuele arbeidsovereenkomst kan zowel schriftelijk als mondeling worden afgesloten. Meestal wordt dit schriftelijk gedaan, zodat er voor de werknemer en de werkgever geen onduidelijkheden kunnen ontstaan.

Er zijn vervolgens ook weer verschillende soorten individuele arbeidsovereenkomsten:

• Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (vast contract);
• Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (flexibel/tijdelijk contract);
• Oproepovereenkomst;
• Nulurencontract.

Deze worden hieronder uitgelegd.

Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de einddatum van de arbeidsovereenkomst niet vastgelegd. We spreken in dit geval ook wel van een vast contract. De overeenkomst kan wel worden beëindigd door ontslag. Een werknemer met een vast contract kan echter niet zomaar worden ontslagen; daarvoor moet de werkgever een geldige reden hebben.

Ook kan een werknemer met een vast contract niet van de ene op de andere dag zelf ontslag nemen. Er is namelijk sprake van een opzegtermijn. Een opzegtermijn van één maand betekent dat een werknemer minstens één maand van tevoren moet aangeven dat hij ontslag wil nemen.

Een voordeel van een vast contract voor de werknemer is dat hij zekerheid heeft en kan rekenen op een vast salaris. Een voordeel voor de werkgever is dat de werknemer ervaring opdoet binnen het bedrijf, waarbij de kennis voor langere tijd binnen het bedrijf blijft.

Een nadeel van een vast contract voor de werkgever is het financiële risico wat een werkgever loopt als er bijvoorbeeld minder werk is door een financiële crisis. Daarnaast is het lastiger om een werknemer met een vast contract te ontslaan. Hierdoor starten veel werkgevers meestal met een contract voor een bepaalde tijd in plaats van een contract voor onbepaalde tijd.

Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is er wel een einddatum vastgelegd. Daarom wordt dit ook wel een flexibel contract of tijdelijk contract genoemd. Het contract kan bijvoorbeeld een jaar of een halfjaar lopen. Het contract eindigt automatisch op de einddatum als het contract niet wordt verlengd. Daarnaast kan een tijdelijk contract eindigen door ontslag op staande voet, of als beide partijen akkoord gaan met beëindiging van het contract.

Bij een tijdelijk contract is er geen sprake van een opzegtermijn, zoals bij een vast contract. Wel geldt er bij tijdelijke contracten van minimaal 6 maanden een aanzegtermijn. Dit betekent dat de werkgever minimaal één maand voor de einddatum moet aangeven of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd.

Wettelijk mag een tijdelijk contract drie keer worden verlengd of in totaal drie jaar lopen, maar daarna moet de werkgever een vast contract aanbieden.

Een tijdelijk contract is voordelig voor de werkgever, aangezien hij minder financieel risico loopt. Het is wel nadelig voor de werknemer, die heeft namelijk minder zekerheid.

Oproepovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst op oproepbasis is een contract waarin geen werkuren staan vermeld. Er is dus niet vastgelegd hoe veel en op welke momenten de werknemer moet werken. De werkgever kan de werknemer bij een oproepovereenkomst oproepen wanneer dit nodig is. Het kan hierbij dus voorkomen dat de werknemer de ene week heel veel uren werkt en de andere week weinig. 

Nadat de werkgever de werknemer heeft opgeroepen, kan de werknemer zelf besluiten of hij wil komen werken. Dit type overeenkomst wordt ook wel een oproepcontract met voorovereenkomst genoemd, want de afspraken die van tevoren zijn gemaakt gaan gelden wanneer de werknemer besluit om de oproep te accepteren.

Een nadeel voor een werknemer is dat hij nooit weet wanneer hij moet werken, wat weinig zekerheid biedt. Aan de andere kant is het voordeel voor de werknemer dat hij meer vrijheid heeft, want hij mag zelf bepalen of hij wil werken wanneer hij is opgeroepen.

Een voordeel voor de werkgever is dat hij de werknemer niet hoeft te betalen als er geen werk is of als de zaken slechter gaan. Zo loopt de werkgever minder financieel risico. Een nadeel voor de werkgever is dat hij het risico loopt dat de oproep wordt afgewezen.

Sinds 1 januari 2020 geldt de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB). Hierin staat dat de werknemer een vast contract moet krijgen nadat hij 12 maanden met een oproepovereenkomst heeft gewerkt.

Nulurencontract

Een variant van een oproepovereenkomst is het nulurencontract. Het nulurencontract is ook een oproepcontract, omdat de werkgever beslist wanneer hij de werknemer oproept.

Het verschil met een oproepcontract met voorovereenkomst is dat de werknemer bij een nulurencontract verplicht is om te werken. Aan de andere kant is de werkgever verplicht om de werknemer voor elke oproep minimaal drie werkuren uit te betalen. Dat betekent dat als werkgever aan iemand vraagt om even één uurtje te komen werken, hij drie uur moet uitbetalen. Verder mag het nulurencontract maar zes maanden duren, tenzij het anders is aangegeven in de CAO.

De voordelen voor de werkgever zijn dat de loonkosten laag blijven en dat de werknemer de oproep niet mag weigeren. De nadelen voor de werknemer zijn dat het onzekerheid kan geven en de werknemer de oproep niet kan weigeren.

Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)

Een collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) is een schriftelijke arbeidsovereenkomst tussen een grote groep werknemers en een grote groep werkgevers, waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden staan. Voorbeelden van dit soort afspraken zijn het loon, de werktijden, pensioenen, ontslagregelingen, vakantiedagen en de arbeidsomstandigheden.

Een CAO wordt opgesteld door onderhandelingen tussen één of meer werkgeversorganisaties (zoals VNO-NCW of MKB-Nederland) en één of meer werknemersorganisaties. Werknemersorganisaties zijn meestal vakbonden, zoals de FNV of CNV.

Het voordeel van een CAO is dat de afspraken voor veel werknemers tegelijk kunnen worden gemaakt. Dit bespaart individuele bedrijven en werknemers tijd, moeite en geld. Bij een individuele arbeidsovereenkomst hoeft er dan alleen maar over specifieke arbeidsvoorwaarden te worden onderhandeld, waarbij de afspraken uit de CAO gelden als een soort minimale randvoorwaarde.

Afspraken in de CAO kunnen gunstiger zijn dan in de wet is vastgelegd. Zo kan het aantal vakantiedagen uit de CAO hoger liggen dan het aantal dat wettelijk is vastgelegd, of kan het CAO-loon hoger liggen dan het wettelijk minimumloon. Wanneer de CAO tegenstrijdig is met de individuele arbeidsovereenkomsten, dan gaat de CAO voor de individuele arbeidsovereenkomsten. Dit betekent bijvoorbeeld dat het loon van een werknemer niet lager mag zijn dan in de CAO is vastgelegd.

Er zijn twee soorten CAO’s.

• Een bedrijfstak-CAO. Dit is een overeenkomst tussen werkgeversorganisaties en werknemersorganisaties binnen een sector.
• Een ondernemings-CAO. Dit is een overeenkomst binnen een bedrijf. Deze wordt dan afgesloten tussen één werkgever en één of meer werknemersorganisaties.

Werk uitbesteden aan derde partijen

Sommige werkgevers kiezen ervoor om werk uit te besteden aan derde partijen, in plaats van het werk zelf te doen.

Werkgevers doen dit bijvoorbeeld bij taken waar externe partijen meer over weten of betere resultaten kunnen leveren, zoals in ICT of bij consultants. Denk aan een bedrijf dat kleding verkoopt in het centrum van Utrecht. Ze willen hun kleding nu ook online verkopen in een webshop, maar ze hebben geen ICT'ers in dienst. Daarom besluiten ze om een ICT-bedrijf in te huren dat een webshop voor hen bouwt.

Als een bedrijf een externe partij inzet, is de externe partij verantwoordelijk voor de arbeidsovereenkomst met de werknemers van de externe partij. In het geval van het voorbeeld, zijn de werknemers van het ICT-bedrijf in dienst bij het ICT-bedrijf, en niet bij de kledingwinkel in Utrecht. De ICT'ers doen enkel een opdracht voor de kledingwinkel in Utrecht.

Werken als ZZP'er

Een zelfstandige zonder personeel (ZZP’er) is een zelfstandige ondernemer die zichzelf verhuurt en geen personeel in dienst heeft. ZZP’ers worden ook wel freelancers genoemd. Ze doen vaak opdrachten op een projectbasis voor verschillende werkgevers. Een ZZP’er heeft dezelfde juridische vorm als een eenmanszaak, maar het verschil is dat een ZZP'er geen personeel mag aannemen.

Wanneer een bedrijf een ZZP'er inhuurt, dan is dat niet op basis van een arbeidsovereenkomst, maar op basis van een overeenkomst voor de opdracht. Wanneer de ZZP'er echter voor langere tijd maar voor één opdrachtgever werkt, dan kan dit door de Belastingdienst worden gezien als een verkapt dienstverband en dat is niet de bedoeling.

Het voordeel voor werkgevers om met een ZZP’er te werken, is dat een werkgever geen premies of vergoedingen voor ziekte hoeft te betalen. Ook lopen werkgevers minder financieel risico als er even geen werk is. Ze hoeven de ZZP’er dan namelijk niet door te betalen.

Nadelen voor een werkgever is dat een ZZP’er vaak een hoger uurloon rekent voor het werk. Dit komt omdat de ZZP’er voor een eigen pensioen en verzekering moet zorgen, en omdat een ZZP’er meestal gespecialiseerd is.

Video

Wil je nog eens alles over arbeidsovereenkomsten duidelijk in video uitgelegd zien? Bekijk dan zeker onderstaande uitlegvideo van Meester Patrick.